江东区人才环境调研工作组
江东区委、区政府历来高度重视人才工作，早在1999年就全面实施“一号工程”，人才工作取得了积极成效。几年来，江东区经济建设和社会事业也实现了超常规和跨越式发展。为了深入贯彻“党管人才”原则，进一步优化人才环境，充分发挥人才效能，为建设现代化新中心城区提供强有力的人才智力保障，根据区委、区政府的有关指示精神，中共江东区委组织部和区人事局于2003年6月中旬成立了人才环境调研工作组，在全区范围组织开展了人才环境调研活动。工作组采取走访、座谈会和问卷调查三种方式，分两组对我区机关、事业和企业单位及人才进行调研。在近两周的时间里，调研工作组共走访了近40家机关和企事业单位，召开了6次座谈会，还向45家机关、150家企事业单位和400名个人发放了《江东区人才环境调查问卷》。在对走访和座谈的信息进行分析的基础上，还使用统计软件对回收的调研问卷进行科学的分析，力求更为客观翔实地了解我区在人才引进、使用、激励等各方面的现状，发现并分析存在的问题，找出解决的对策，全面推进人才工作。现将调研活动的有关情况报告如下：
一、江东人才环境建设的基本现状
1999年全面实施“一号工程”以来，我区人才工作取得了显著成绩。良好的人才社会环境基本建立，政策机制建设日趋完善，人才创业发展环境得到显著改善，人才资源总体实力得到加强，人才工作的各个方面都取得了积极的成果。
人才总量从1999年的3700余名增加到2002年的5600人，总量增长了51%。与此同时，人才队伍的整体素质不断提高，结构不断优化，全区人才队伍中拥有博士、硕士和高级职称的高层次人才已从1999年的41名增加到2002年的184名，增长了近3.5倍。党政人才中硕士以上学历人员从1999年的1人增加到2002年的36人。事业单位人员拥有硕士学历和高级职称人员也从1999年的10人增加到2002年的46人。截止2002年底，我区拥有国务院特殊津贴获得者2名，省级突出贡献科技人员1名，市级突出贡献专家3名，区级突出贡献科技人员7名，列入市“4321人才工程”第一层次1人、第二层次6名，区“2636人才工程”人选12名。
我区的主要做法是：
第一，以人才新理念为先导，营造良好社会氛围。将构建良好的人才社会环境作为人才工作的一项重要内容来抓。一是借助舆论宣传，营造筑巢引凤的良好氛围，先后在《组织人事报》和《人才市场报》上精心组织策划了“宁波江东”专版，向全国展示了江东良好的人才社会环境，引起了广泛关注；二是发挥政府职能，通过表彰区有突出贡献专家、区优秀科技人员、引进人才先进单位和建立人才工作专项经费等营造重才爱才的良好环境；三是转变用人观念，积极发挥典型作用，如第六医院大胆采用20万年薪制聘用高级专家引起了强烈反响，向广大用人单位宣传用才新理念。经过各级各部门的共同努力，一个尊重知识、尊重人才、用好人才的社会环境已在江东初步形成。
第二，以人才新机制为核心，营造良好政策环境。区委、区政府在制定人才政策中，十分注重体现江东的特色和创新精神，突出“以人为本”的思想，突出以企业为主体、突出以市场机制开发人才资源，突出政府的宏观导向和服务，从“内容”到“形式”强化创新。1999年以来，相继出台了涉及人才引进、培养、使用等各方面的政策。2000年出台了《关于进一步加快高素质人才引进、培养和改善人才环境的若干意见》（宁东委[2000]3号），涉及人才引进程序、开通绿色通道、人才工作责任制、改善人才环境、建立激励机制等诸多方面。2002年又出台了《江东区关于进一步加快引进高层次人才和智力实施意见》（甬东党发[2002]38号），掀起了引才的新一轮浪潮。大胆进行干部人事制度改革，形成了以公开选拔、竞争上岗为主要方式的干部选拔制度和以全委会、常委会无记名投票表决为主要内容的干部任免制度以及干部工作“六公开”制度。良好的人才政策环境使江东成为广大人才竞相争往的一块热土。
第三，以拓展新空间为突破，营造良好发展环境。几年来，我区积极搭建吸纳人才的载体，人才创业与发展环境得到了极大改善。第一，高层次人才发展平台实现突破，2002年，经国家人事部批准，国家级韵升博士后科研工作站正式成立，使博士后今后来我区工作真正有了家。第二，人才创业平台建设全面推进，创建了区科技创业中心，科创中心成立后充分发挥职能优势，以项目引才，以创业引才，仅2002年科技创业中心就引进博士4名，硕士6名，高级职称1名，其中留学人员3名。第三，研究生社会实践基地建设取得成功，2002年我区与武汉大学、武汉理工大学联合组建了“研究生社会实践江东区基地”，已有20名研究生前来进行社会实践，取得了预期效果。第四，产业结构调整和高新技术产业发展明显加快，也为广大人才前来江东创业和发展创造了良好的条件。逐步改善的创业环境也吸引了海外留学人才来江东发展，截止目前，我区共吸引了8名留学人员。
第四，以引进加培养为手段，建设高素质人才队伍。针对江东超常规发展的态势和自身培养能力相对欠缺的特点，大力引进各类人才。积极培育吸引人才的手段与载体，除了充分利用 “浙洽会”和“高洽会”的功能优势外，我区成功举办了两届科技人才周，引起了省内外人才的广泛关注，引才取得明显成效。同时还建立了“东方英才网”，充分发挥人才网络的纳才功能。另外，我区还积极组织赴外纳才和鼓励广大用人单位采取柔性引才等举措大力引才。据统计，1999年以来，我区以各种形式共引进各类人才2400余名，大大充实了我区人才队伍。党政人才引进工作注重创新，积极采取公开选拔和公开推荐方式，并通过加强后备队伍建设等手段抓好党政干部队伍“源头工程”。在大力引才的同时，我区十分注重人才能力建设，大力开展党政人才特别是优秀年轻干部的培养工作、专业技术人才继续教育和紧缺人才培养工作，共选送了3名优秀党政人才赴国内高校攻读硕士学位， 2名中青年党政干部赴国外进修。以“4321”和我区“2636”人才培养工程为载体，大力培养优秀科技人才。企业作为培训主体也逐步到位，部分企业已将培训员工纳入企业发展规划之中，如韵升集团还与浙江大学合作开办了硕士研究生班，培养高层次人才。
二、江东人才环境建设存在的主要问题与原因分析
通过调研，我们发现面对区委、区政府提出的建设现代化新中心城区的战略目标，我区人才工作仍存在一些问题、面临诸多挑战。这主要体现在以下几方面：
（一）存在的主要问题
1、人才总量、结构与素质难以满足发展需要
从人才总量来看，我区人才资源总量相对较小，还远不能满足经济建设和社会发展需求。
从人才结构来看，我区人才队伍中高层次人才所占的比例仅有3%，大专及以下学历的人才占到了2/3。我区人才资源高中低层次（职称和学历）人才的结构比例为1：10：19，与国外学者公认的较为合理的1：3：6或2：4：5结构有着较大的差距。从人才分布的专业结构来看，我区的人才资源主要集中在教育、卫生、经济和会计等几大专业中，占人才总量的70%，而我区今后重点发展产业所需的物流、会展、信息等专业人才则严重短缺。在本次调研中发现，企业中高级管理人才和机械电子研发等专业技术人才匮乏现象比较突出，严重影响了结构调整和技术升级。在调研中还发现，部分党政领导班子也没有形成合理的年龄梯次结构，35岁以下年轻干部偏少，区管后备干部的数量相对偏少，质量也需要进一步提高。
从人才整体素质来看，我区人才队伍中通晓外语、计算机和具有丰富专业技能的专才和通才数量较少，人才的创新能力和适应国际竞争的能力有待进一步加强。企业中既有较高理论水平但又有较强实践能力的专业人才严重匮乏，而部分党政人才的思想政治素质和实际工作能力也已不能适应新形式新任务的要求。
2、人才机制建设有待健全
我区自1999年以来相继出台了一系列引才、育才和激励的政策措施，在本次调研中，广大用人单位和人才对此给予了积极的评价。但也认为引才的门槛可进一步降低，社会保险、医疗保险等保障制度还可进一步完善。鼓励人才创业和高新技术项目孵化的激励力度可进一步加大。用人单位内部的人才机制建设有待健全。特别是一些企业单位的人才管理规章制度不健全，能激发广大人才积极性和创造性的分配激励机制建设严重滞后。在部分党政机关，中层以下干部的开发配置和使用上也存在较大差异，部分单位在人才引进培养使用上结合得不够好，干部能上能下的问题没有根本性突破。虽然某些障碍性因素的剔除需要由市里统一规划，但我区人才政策的创新还需要进一步加强。
3、吸纳人才发展的载体不足
江东能为广大人才特别是为广大高层次人才和高新技术专业人才提供的发展平台还十分有限。我区90%以上的企业属于小企业，高新技术产业规模小，科技园区江东分园的企业刚刚开始入驻，国家级博士后科研工作站和区级科技创业中心等也还刚刚成立，还难以为众多高层次和高新技术人才提供创业和发展的平台，这使得江东难以成为高新技术人才的集聚地。党政人才的发展平台也受到由于江东区域小等因素的制约，大多数单位去年才成立科室且领导职数少，对优秀年轻人才的发展产生了一定的影响。
（二）原因分析
1、社会经济发展使人才结构矛盾日益突出。近年来，江东经济实现了超常规发展，经济正处于调整转型期，区第六次党代会又提出了未来发展的“四区战略”，人才的总量不足逐步突显出来，人才队伍的结构问题也愈加突出。以“服务立区”战略为例，三产服务业将成为江东今后发展的一个重心，而原来的服务人才积淀相对较为薄弱，又如随着城市化进程的加快，农业人才的需求将逐步减少，而城市管理人才的缺口将越来越大。本次调研发现，用人单位特别是企业对中等层次人才（如有经验的研发人才和技术工人）的需求数量特别大，特别是某些特定或特殊专业人才，如拥有本专科学历的管理人才、电子机械类技术人才和营销人才。
2、人才开发力度有待进一步加大。人才培养的力度有待加大，培养的模式与内容有待创新。这主要表现在：第一，江东的自身培养能力不强，缺乏完整的培训基地，高校、科研院所、有名的培训机构和高级专家队伍等在江东几乎是空白，这就在无形之中提高了人才的培训成本。第二，培训的内容面较窄，难以适应新形式的需求。第三，培训主体没有完全到位，一些单位的培训意识不强，对人才培训的投入不大。党政人才的培养中对科以下干部的培训力度不够大，而一些企业则认为对员工的培训是一种额外的支出，缺乏相应的投入。学习提高机会少是本次调研中广大人才反应较为突出的一个问题，这是造成人才整体素质不高的一个重要原因。
3、人才理念滞后制约了环境优化和机制建设。一些用人单位存在重引进轻使用、重本地人才轻外来人才、重使用轻培养等观念，对人才在单位发展中的认识还较为片面，影响人才效能的有效发挥。一些领导对人才工作缺乏紧迫感，有的往往只停留在口头上，对人才工作存在模糊认识。本次调研中还发现一个比较突出的现象，企业经营者的人才文化理念严重滞后。他们对人才的认识基本还停留在传统概念上，认为人才都是自己企业的打工者，没有形成合理的人才价值理念，人才使用管理中短期行为突出。与此同时，领导者人才理念的滞后也使人才优惠政策的落实变得更为困难，也直接影响到用人单位建设有效的人才管理激励机制的步伐。
三、进一步改善江东人才环境的对策措施建议
针对本次人才环境调研发现的问题，围绕实施现代化新中心城区的战略目标，就进一步改善江东人才环境提出五大对策措施：
（一）坚持观念创新，落实党管人才原则，搭建人才工作新格局
要实现从“党管干部”到“党管人才”的观念转变和观念创新。随着时代的发展，我们党对人才的认识不断深化，党的人才政策和人才工作也在不断发展，在新的形势下，我国干部队伍的内涵发生了重大变化。党对原来的干部队伍实施分级分类管理，专业技术人才和企业经营管理人才的干部身份逐渐淡化，党也不再以管理党政干部的方式对他们进行直接管理，需要采取新的途径和方式组织发挥好他们的作用。同时，在干部队伍以外，还有越来越多的社会各方面人才，需要党和政府给以必要的关心、培养和管理。因此，从党管干部到党管人才，是党的组织工作的与时俱进、改革创新，充分体现了新的历史条件下我们党对党的任务、使命和党的执政规律的科学把握，以及对人才资源的重要价值和作用的深刻理解。
要努力实现从“无限政府”到“有限政府”的观念转变，建立人才开发的“宏观调控”机制，提高对人才资源发展的指导力，实行依法行政，规范服务，在人才管理上体现先进水平。人才工作不仅需要政府推动，更重要的是要依靠企业的力量，只有广大企业作为用人主体真正到位了，人才工作才能真正取得更大成绩。
与人才队伍建设面临的严峻形势相比，人才工作存在多头管理、缺乏协调、分量分散等问题。要从根本上解决这些问题，需要在现有人才工作布局的基础上，加强党对人才工作的统一领导，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成人才工作的合力。组织部门要按照党管人才的要求，建立把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成区委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。
（二）坚持制度创新，营建良好法规政策，形成人才汇集新机制
江泽民同志在党的十六大报告中提出要“形成促进科技创新和创业的资本运作和人才汇集机制”。江东建立并形成有效的人才汇集机制，其最终目标并不在于汇集了多少人才，而是要使江东成为年轻人才向往的地方。
1、创新健全政策体系。从江东的实际出发，进一步完善人才的引进激励机制、收入分配机制和奖励制度。完善引进机制，进一步完善引才绿色通道，认真落实对引进的高层次人才发放易地安家费和住房补助解决他们的安居之忧，降低用人单位在人才引进和使用上的成本，促使用人单位自觉积极地大量引进人才和更好地使用人才。同时要健全人才的保障体系，如医疗制度等，使人才在生活上无真正的后顾之忧，安心在江东发展创业。完善分配机制，鼓励引进单位在收入分配中向人才倾斜，企事业单位可自主确定引进人才的收入，档案工资可与实际收入分离，鼓励引进人才以技术、专利入股，以专利、发明、技术、资金等要素参与分配，企业、差额预算和自收自支事业单位引进高层次人才而支付的报酬允许单位财务单独列支，可按规定列入经营成本，对高级人才建立工作津贴制等方式。健全政府奖励体系，加大奖励力度，区政府每两年评选并表彰奖励一次区级突出贡献专家、尊重知识尊重人才先进单位、引进人才先进单位、区级优秀专业技术人员，同时加大表彰获得市级以上各种荣誉的专业技术人员的力度。同时要十分重视提高引进人才特别是优秀人才的政治待遇与政治地位。
2、优化人才激励机制。运用利益机制，建立激励人才不断创新、创业的动力机制，有效地发挥出人才的效能。用人单位特别是广大企业在设计激励机制的过程中，要确立以业绩为取向的人才价值观，在运用薪酬性激励和福利性激励的同时，要积极采用环境性激励和提升性激励。党政机关单位要真正将考核与奖金等挂起钩来。事业单位的工资制度也要进行符合激励理论与市场机制的改革。用人单位要真正关心和尊重人才，帮助其解决生活中的诸如住房、就医、就学等困难，特别是帮助外来人才尽快渡过适应期，并为人才的自我发展营造良好空间。
3、积极引进各类人才。根据我区未来发展战略和用人单位实际需求，大力引进各类急需和紧缺人才。要积极利用区人才交流大会、市高洽会、浙洽会和人才信息网络等载体和赴外引才等形式多渠道引才。要做好、做大、做精科技人才周活动，使之成为江东人才工作的一个品牌，同时也成为吸引人才的一个重要载体。要创新引才思路，打破传统引才观念，采取不为我有、但为我用的观念，鼓励用人单位大力开展柔性引才。建设好研究生社会实践基地，每年引进一批研究生来江东进行社会实践。根据江东人才需求情况，每年有计划地定向引进一批紧缺专业人才。党政人才引进工作做到“两个一批”：即每年从高校引进一批，每年向社会公开选拔一批。力争每年引进15-20名优秀本科和研究生充实机关人才队伍，抓好党政人才“源头工程”，每两年公开选拔10名副局级领导干部。在引才过程中，要采用大人才观，紧密结合市场需求，在引进硕士、博士、留学人员等高层次人才的同时，大力引进高级技工等具有丰富实践经验的特殊人才和紧缺专业人才。
（三）坚持理念创新，建立生态人才环境，营造人才辈出新局面
1、加强人才理念建设。关键是转变管理者特别是企业老总的人才理念，这已成为推进人才工作的一个重要环节。提高企业经营者的素质不仅有利于其人才理念的转变，更有利于增强企业的竞争能力。可以借鉴苏南地区的经验，尝试建立企业经营者人才培训基金，组织输送部分企业老总进行系统的理论学习（如MBA），或组建江东企业家俱乐部，邀请知名学者定期举办系列论坛来转变老总们的人才理念。
2、加强舆论宣传力度。要通过多渠道、大范围、新形式的宣传向全社会和省内外展示江东重才、爱才、用才的良好社会环境。首先是深入宣传江东有关人才引进、激励的政策法规，展示江东爱人才、盼人才的渴望；其次是先进表彰，对在高新技术研究开发和实现产业化作出突出贡献的单位和个人、对江东优秀专业技术人员、对人才引进和“尊重知识、尊重人才”先进单位和“重才爱才”先进个人，予以表彰和重奖；第三是宣传典型案例，大力宣传优秀人才的典型事迹，大力宣传重才先进单位在爱才用才上的做法，使之成为学习的榜样。
3、优化创业环境建设。要鼓励广大企事业单位大力引进海外获得硕士以上学位的留学人员，鼓励人才来江东进行科技合作研究或携带高科技项目创业，积极给予创业经费的资助。建设好韵升博士后科研工作站，力争每年引进1-2名博士后人员，使之成为高层次人才发展平台。建设好科技创业中心，大力引进高层次人才和孵化高新技术产业，使之真正成为人才创业中心。加大产业集聚，加快结构调整步伐，扶持高新技术企业，拓宽人才来江东创业发展的舞台与空间。
（四）坚持手段创新，构建高效开发体系，提高人才队伍素质
只有建立起高效的人才资源开发体系与机制，才能使人才的自我发展提供可能，才能使为建设现代化新中心城区提供强有力的人才智力保障提供可能。
1、培养高素质、专业化的党政人才队伍。要加强理论培训，规范初任培训，突出任职培训，深化专业培训。强化更新知识培训，培训的重点是诸如经济理论、世贸知识、依法行政、公共行政管理理论、创新能力、法律、外语和计算机等，力争到2005年全区公务员完成一次轮训。继续抓好学历教育。力争到2005年全区45岁以下公务员达到大专以上学历。采取同区内外高校合作培训、输送有潜力的干部到国内外高校学习的方法加强对干部的培训。大力推荐公务员攻读硕士、博士学位，参加在职本科、研究生班，积极开展MPA教育。每年有计划地选派优秀处级以上公务员到国外培训。切实搞好轮岗交流。有组织、有计划地进行轮岗，有重点地安排机关与基层、政府与党委的交流，锻炼提高公务员岗位技能。重视做好后备干部的“四个一批”工程，即每年进行一次公开推荐区管后备干部，挂职锻炼一批，下派锻炼一批，培训提高一批。
2、培养高素质、社会化的专业技术人员队伍。做好学科带头人培养工作。逐步提升区“2636人才工程”的定位，配合市“4321人才工程”的建设，做好入选人才的考核和补充工作，建立动态管理机制，培养和造就一批不同层次的学术技术带头人；抓好专业技术人员继续教育工作。主要将开设WTO基本知识、创新思维和创造力开发、计算机三级、外语等继续教育公共课目；抓好服务行业人才培养。紧密根据江东发展战略，促进服务业由传统型向高附加值领域推进，重点抓好物流、商贸、旅游、社区等领域专业技术人才的培训教育；加快紧缺人才培养力度。在培训内容的选择上，除了传统的培训项目外，重点加强国际经贸、现代物流、信息技术、WYO事务、现代管理、人力资源管理等专业的培训。这些紧缺专业的培训可采用引进的上海培训体系与考核机制，实现与上海的证书互认。
3、多渠道筹措培养经费。区人才基金中可单独建立一块人才培养开发基金，同时各级部门和各企事业单位要逐步加大对人才培养开发的投入，逐步建立起国家、单位和个人三方合理负担的经费筹措机制。积极引导和鼓励培训主体用人单位逐步形成以市场为到导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性循环。
4、加强培训基地和师资队伍建设。针对江东自身人才培训能力有限的现实，积极实施“接轨上海”战略，充分借用上海的高校和科研院所的人才培训功能优势，采取“江东无高校，民校在江东”的不为我有、但为我用的思路，采用引进来和送出去的人才开发手段。充分区、市发挥已有培训基地的功能，支持鼓励发展本地和外地培训机构，探索在市外有较强人才培养能力的地区建立运作机制灵活的培训基地。逐步组建一支高素质的师资队伍，采取长聘、短聘和临聘相结合的方式满足我区人才培养开发的各种需求。
5、切实保证培养主体到位。广大企事业单位是人才培养开发的主体，要形成正确的人才培养开发意识。紧密结合本单位实际，开展各种形式的培训活动，建立相应机构，指定专门人员负责，为人才培养开发工作提供支持和保障。
（五）坚持服务创新，大力提升服务水准，满足各种市场需求
完善的人才服务功能，高水准的人才服务品质，不仅有利于解决广大用人单位和广大人才的实际困难，同时也有助于树立政府部门高效服务的形象，这是江东人才环境建设的一个重要组成部分。
1、完善人才服务功能。进一步提升人才社会化服务功能层次，完善服务功能，使之能为广大单位和个人提供个性化的及时性服务。改善江东人才服务的硬件设施条件。进一步拓宽服务领域，积极发展技术含量高的人事代理服务项目，如人才素质测评、择业指导、职业培训等新型人才中介服务。积极推进信息化建设，大力发展网上人才市场，加强软硬件设施建设和投入，完善网络服务功能。
2、探索服务机制建设。加强对党政机关一把手人才工作的考核力度，加大党建考核中人才工作的考核力度。创新分工与协作机制，整合社会分工、强化协作体系，消除部门分割，形成大力开发人力资源的整体合力。街道、计经、外经贸、贸易、科技等有关职能部门要进一步重视人才工作，探索建立人才联络员制度，将原来集中的人才服务分化延伸到招商引资、科技等各项工作中，更好地服务于广大企业，优化我区投资等环境建设，实现“服务立区”的战略任务。
3、加大人才交流合作。江东建立人才汇集机制，大力引进各类人才需要建立与外地特别是人才集聚地的人才交流合作体系。广大用人单位在从外引才过程中多遇到引才渠道有限，引才成本过高等难题。为了加速各类人才的集聚可以尝试建立政府出面、企业出资与各地人才交流机构建立委托引才的定向合作模式。
4、发展人才中介组织。人才工作要逐步建立“管办分离”的工作机制，适应新的形势需要，把原来承担的宏观管理职能与事务执行性的办理职能区分开来，分别由行政机关和行政机关授权的事业单位甚至中介组织来承担。目前，我省和我市的人才市场已逐步对多种形式的人才中介组织开放。可以在加强监督管理的原则基础上，鼓励发展人才中介组织，以市场机制来完善人才服务功能，提升人才服务水准，满足各种市场需求。
5、构筑信息交流平台。加大财政在科研经费的投入，积极鼓励并引导社会各界对科研和技术开发的投资和资助，构筑信息交流平台。积极支持、鼓励学术部门和科技单位主办国际性和全国性的学术研讨会、学术讲座以及技术交流等活动，活跃江东的学术氛围，为广大的优秀人才构建一个专业性的交流空间。通过信息交流平台的构建，可以优化江东的科研环境，降低信息交流成本，提高人才创新机制的效能。
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